8 lederskapsteorier gjort enkle

ledelsesteorier

Lær om ledelsesteorier

Jakt etter informasjon om ledelsesteorier ? Håper å lære om lederskapets psykologi? Prøver du å forstå det grunnleggende om lederpsykologi?



Hvis svaret er ja, har du kommet til rett sted.

Helt siden jeg kan huske, har jeg vært fascinert av lederstudier. Det er en del av grunnen til at jeg ble motivert til å ta en lavere grad i ledelse og senere, en mastergrad i bedriftsøkonomi (MBA).

Et av de viktigste spørsmålene jeg får fra studenter i organisasjonspsykologiske klasser er: Hva gjør en stor leder? Elever vil også vite de spesifikke personlighetstrekkene som gjør noen bedre egnet til å ta ansvar.



Gjennom årene har jeg lært at det er en betydelig forskjell mellom ledere mot ledere (Moore, 2017). Det er fordi, ledere administrerer mens ledere innoverer .

Hvis du for øyeblikket er registrert i en business class eller tar lederskapskurs, er det en god sjanse for at du blir bedt om å utforske de forskjellige lederstilene.

Det som er viktig at du vet er dette: Ledelse er både kunst og vitenskap. Det er også et utviklingsfelt som er relativt nytt. Vi snakker de siste 100 årene så, gi eller ta.



Noen av de første lederteoriene som ble utviklet, var fokusert på spesifikke egenskaper som skilte mellom ledere og tilhengere. Nyere teorier utforsket andre variabler som ferdighetsnivåer og situasjonsfaktorer.

Med tanke på kompleksiteten i dette emnet, tenkte jeg at det kunne være nyttig å lage en enkel ressurs som hjelper deg med å bedre forstå de nåværende konstruksjonene, fordelt på åtte hovedledelsesteorier.

Lederskapsteorier: Fordeler og ulemper

LederskapsteoriTilMed
Great Man TheoriesInspirerendeUtdatert
EgenskapsteorierForklarer noen ledertrekkKan ikke skille fra ikke-ledere
Situasjonelle ledelsesteorierFlerfaktoriskKan lene seg for hardt på autoritære
BeredskapsteorierTilpasningsdyktigIkke alle ledere kan tilpasse seg
AtferdsteorierFremmer læring og observasjonFungerer ikke hvis personen ikke er motivert
Transaksjonelle teorierDirektiv med klare forventningerTilhengere liker kanskje ikke direktivtilnærming
Deltakende ledelseKonsensus fokusertUtsatt for gruppetanker
TransformasjonsteorierMotiverende og inspirerendeKan brukes til destruktive formål

1. Great Man Theories of Leadership

Denne ledelsesteorien antyder at noen mennesker er født for å lede. Med andre ord, en person er begavede iboende egenskaper som gjør dem unike egnet til å lede andre.



Noen eksempler på egenskaper inkluderer intelligens, tillit, karisma og sosiale ferdigheter. Når de kombineres, virvler de sammen for å skape en god leder. Et eksempel på noen som kan passe inn i denne konstruksjonen er President John F. Kennedy .

I sin kjerne bygger stormannsteorier på troen på at lederegenskaper er en funksjon av arv. Erfaring blir ikke tatt med i ligningen.

I stedet blir store ledere født - ikke skapt. Mange av disse teoriene plasserer personen på en sokkel og tildeler nær mytiske egenskaper. De er også skjebnebaserte, noe som betyr at individet stiger til makten når det er nødvendig.

Nåværende tenkning antyder at dette er en utdatert teori fordi den vanligvis er knyttet til kjønnsroller. Det er fordi ledelse på en gang falt under den eksklusive bruken av menn. Dette gjelder spesielt militærledelse.

jeg fortsetter å drømme om denne jenta

2. Egenskapsteorier om ledelse

På begynnelsen av 1900-tallet undersøkte forskerne egenskapene til mennesker som ble ansett som store ledere. I likhet med stormannsteorien nevnt ovenfor, fungerer egenskapsteorier under troen på at effektive ledere er født med spesifikke egenskaper.

De viktigste egenskapene inkluderer:

  • Intelligens: Verbale, perseptuelle og resonnerende ferdigheter.
  • Selvtillit: Høy følelse av selvtillit og evner.
  • Bestemmelse: Sentralt fokusert på fullføring av mål.
  • Integritet: Ærlig, pålitelig og ansvarlig.
  • Sosialitet: Utgående, interaktiv og vennlig.

Det har vært mye kritikk av denne teorien fordi forskere hevder at det ikke er noen måte å skille disse egenskapene fra ledere og tilhengere (Ludden & Capozzoli, 2000).

I sannhet er det mange mennesker som har de karakteristikkene som er beskrevet ovenfor, og som aldri søker lederstillinger.

drøm om å bade i vann

3. Situasjonsteorier om ledelse

En allment anerkjent ledelsesteori er Situational Leadership Theory utviklet av Hersey og Blanchard. Forskere opererte under det grunnleggende premisset om at forskjellige situasjoner krever forskjellige lederstiler (Hughes, Ginnett, & Curphy, 2008).

På mange måter er dette en tilpasningsdyktig tilnærming til ledelse fordi den inneholder både direktiv og støttende dimensjoner. Søknad avhenger i stor grad av tilhengerdynamikken.

Hvis lederen anses å være den mest erfarne og kunnskapsrike om et gitt emne, benyttes en autoritær lederstil. Der følgere blir ansett for å være dyktigere, brukes en demokratisk stil.

Autoritære tilnærminger:

  • Involverer hovedsakelig enveiskommunikasjon og er direktiv.
  • Er opptatt av målsetting.
  • Vis hvordan mål skal nås.
  • Bruk ulike former for evaluering.
  • Er tidslinjedrevet.
  • Inneholder definerte mål.

Demokratiske stiler:

  • Involver toveiskommunikasjon.
  • Støtter følgere.
  • Oppmuntre innspill fra alle.
  • Er opptatt av problemløsning.
  • Involver en høy grad av lytting.

Mange forskere føler at situasjonelle ledelsesteorier er praktiske, spesielt i organisatoriske omgivelser. Når demokratiske stiler brukes, kan de også hjelpe med ansattes utvikling.

4. Beredskapsteorier om ledelse

Beredskapsmodellen antyder at miljøfaktorer er nøkkelen til ledelseseffektivitet, utviklet av Fred Fiedler og medarbeidere.

Kort fortalt viser beredskapsteorier at den mest hensiktsmessige lederstilen er knyttet til om den generelle situasjonen er gunstig eller ugunstig for personen.

Når situasjonen endrer seg, må kravene til lederen også endres. Tre elementer er nøkkelen til denne modellen:

  • Relasjoner mellom leder og følger: Hvis tilhengere stoler på, liker og kommer overens med lederen, blir dynamikken definert som god. På den annen side, hvis stemningen er slitende, upålitelig og uvennlig, blir forholdene ansett som dårlige.
  • Oppgavestruktur: Et begrep på $ 10,00 som brukes til å beskrive i hvilken grad kravene til en gitt oppgave tydelig er stavet. Oppgaver som er høyt strukturerte gir mer kontroll til lederen. Jo mindre struktur som ga mindre lederskapskontroll.
  • Posisjonsmakt: Dette refererer til hvor mye autoritet en leder har for å belønne tilhengere eller straffe dem. Makt anses å være høy når ledere kan ansette, avskjedige og bestemme kompensasjonsnivå. Når lederen ikke har disse evnene, regnes makt som svak.

En styrke i denne tilnærmingen er at den er prediktiv i naturen. Det krever heller ikke at personen er alle ting for alle mennesker.

En svakhet ved beredskapsteorien er at den ikke forklarer hvorfor enkeltpersoner er mer effektive i noen situasjoner enn andre.

5. Atferdsteorier om ledelse

Helt motsatt av stormannsteoriene er atferdsteoriene. Under denne dynamikken er troen på at ledere blir skapt og ikke født. Det operative ordet er oppførsel . Fokuset er med andre ord på hva lederen gjør og ikke de psykologiske egenskapene eller iboende egenskapene.

Atferdsteorier gir at en person kan lære å være en god leder gjennom coaching, undervisning og observasjon.

En nøkkelkomponent i atferdsteoriene er i hvilken grad et individ motiveres til å lære av feil og motta tilbakemelding.

6. Transaksjonelle teorier om ledelse

Denne tilnærmingen til ledelse, også kjent som ledelsesteorier om ledelse, fokuserer på problemstillinger på arbeidsplassen. Nærmere bestemt tilsyn, organisering og gruppeprestasjoner.

Grunnleggende leietakere av transaksjonsledelse inkluderer:

  • Følgere gjør det best når det er en klar kommandokjede.
  • Ekstreme belønningssystemer hjelper til med å motivere.
  • Straff virker avskrekkende for uproduktiv atferd.
  • Følgende lederdirektiver er av største betydning.
  • Følgere må evalueres regelmessig for å vurdere måloppnåelse.

Selv om denne tilnærmingen til ledelse er vanlig på arbeidsplassen, brukes den også i lagidrett. Idrettsutøvere forventes å overholde lagets regler og forventninger. Å vinne og tape er tydelig, noe som utelukkende er knyttet til ytelse.

Når du reflekterer over transaksjonsledere, kan du tenke på en quarterback som informerer spillerne om hvor de skal være under et gitt spill og når de skal være der. Det er alfabasert , som betyr at denne handler om å fortelle tilhengere hva de skal gjøre - og når de skal gjøre det.

7. Deltakende lederskapsteorier

Som navnet antyder, oppmuntrer deltakende ledelse til innspill fra tilhengere. Denne tilnærmingen blir ofte brukt i miljøer der det kreves kreativitet, og krever aktiv idédeling og er løsningsfokusert.

I denne dynamikken har lederen fremdeles makten og er den endelige beslutningstaker. Når det er sagt, er ikke lederens makt flagret. Ved å bruke konsensus jobber lederen som en samarbeidspartner med andre for å oppnå mål.

Fordelen med denne stilen av ledelse er at tilhengere tilbys en høy grad av autonomi mens de også føler seg følelsesmessig knyttet til lederen og uttalte mål.

Et eksempel kan være president Abraham Lincoln; en leder som regelmessig søkte tilbakemeldinger fra andre på viktige statlige spørsmål. Lære mer om Abraham Lincolns prestasjoner .

8. Transformasjonsteorier om ledelse

Denne tilnærmingen er også kjent som forholdsteorier om ledelse. Nesten utelukkende blir det lagt vekt på forbindelsene mellom tilhengere og ledere.

Transformasjonsledertyper er opptatt av det større gode og oppmuntrer behovet for å høre til. Ofte har disse typer ledere:

  • Karisma: En magnetisk kvalitet som gjør at tilhengere vil følge en leder og kjøpe seg inn i deres visjon om fremtiden.
  • Evne til å inspirere : Skaper et motiverende miljø som oppmuntrer til forpliktelse til den delte visjonen til teamet eller organisasjonen.
  • Stimuleringsevner: Oppfordrer tilhengere til å være kreative og innovative mens de utfordrer troen. Som et resultat tenker følgere ofte på seg selv som endringsagenter.
  • Trener: Skaper et støttende, bekreftende miljø der lederen nøye lytter til hvert medlem av teamet. Tilbakemeldinger er støttende i motsetning til flat kritikk. Som et resultat vokser tilhengerne og blir mer kompetente.

Den primære styrken til den transformerende tilnærmingsstilen er at den har en intuitiv appel til tilhengerne. Med andre ord, dette er hva folk flest vil ha i sine ledere.

En svakhet ved denne tilnærmingen er at den kan brukes til destruktive formål. Historien er full av transformasjonsledere som brukte sine transfigurative krefter til onde formål.

Å bringe det hele sammen

Nå som du kjenner de forskjellige domenene for ledelse, er du i bedre posisjon til å evaluere hvordan hver kommer i forskjellige organisatoriske omgivelser.

Husk at det ikke er noen enkel oppskrift på effektivt lederskap. Mye avhenger av situasjonen og åpenbart personen.

merket t -skjorte og jeans

Referanser:

Hughes, R., Ginnett, R., og Curphy, G. (2008). Ledelse: Forbedre erfaringene. Upper Saddle River, NJ: Tata McGraw Hill.

Ludden, L., og Capozzoli, T. (2000). Veileder kunnskapsrik. Indianapolis: Jist Publishing.

Moore, J. (2017, 1. september). 7 måter ledere skiller seg fra ledere . Hentet fra Psychcentral: https://blogs.psychcentral.com/life-goals/2017/09/leaders-managers-differences/

Hovedfoto: Pexels